IA et intergénérationnel : former les juniors, rassurer les seniors, faire de l'IA un pont

Écrit par dejoux cecile

La question n’est plus de savoir si l’intelligence artificielle va transformer votre métier, mais comment vous allez transformer le vôtre.

Pour réussir cette évolution, deux compétences doivent progresser ensemble : devenir « IA compatible » et manager par le CARE. La première apporte une puissance d’action nouvelle ; la seconde donne une direction, du sens et des garde-fous.

IA et intergénérationnel : former les juniors, rassurer les seniors, faire de l'IA un pont

Par Cécile Dejoux — professeure au Cnam, directrice de l'Observatoire des transformations managériales et RH (Learning Lab Human Change) · Octobre 2026

L'IA va-t-elle creuser le fossé entre les générations ou au contraire les rapprocher ?

Au Learning Lab Human Change, l'Observatoire des transformations managériales et RH que je dirige au Cnam, nos échanges avec des professionnels, des managers et des experts dessinent un risque très concret : d'un côté des juniors IA-natifs qui adoptent les outils sans connaître encore le métier, de l'autre des seniors qui connaissent le métier mais subissent une image biaisée. Deux mondes qui se côtoient sans se parler.

Ma conviction est simple : l'intergénérationnel est l'un des axes majeurs de la transformation des métiers. Il faut former les juniors au métier, rassurer les seniors pour qu'ils transforment avec l'IA le métier qu'ils connaissent, et considérer ce que chaque génération apporte. L'IA doit être un pont entre générations, pas un outil d'exclusion ou de cloisonnement.

Former les juniors au métier : maîtriser l'outil ne suffit pas

Les jeunes n'ont pas attendu l'entreprise pour adopter l'IA. Selon le Baromètre Talents 2026 d'EY et de SKEMA Business School, réalisé par Ipsos-BVA auprès de 1 609 étudiants et jeunes diplômés, 96 % ont déjà utilisé l'IA générative et 61 % s'en servent au moins une fois par jour.

Mais savoir utiliser un outil ne veut pas dire connaître un métier. Une IA produit une réponse en quelques secondes. Elle ne dit pas si cette réponse est adaptée au client, réaliste au vu des délais, ou conforme aux usages de la profession. Les jeunes en sont eux-mêmes conscients : 74 % estiment que l'IA peut menacer les postes de primo-entrants, et ils attendent qu'elle renforce leur montée en compétences sans court-circuiter les étapes d'apprentissage du début de carrière. Ils sont aussi 60 % à juger que l'esprit critique sera la compétence la plus déterminante pour réussir.

Former les juniors au métier passe aussi par la manière de s'informer. Selon l'Arcom, 54 % des moins de 25 ans s'informent principalement via les réseaux sociaux, les plateformes vidéo ou l'IA. J'encourage donc les plus jeunes à ne pas se laisser submerger par ce flux continu, et à ne pas tout miser sur ce qu'ils découvrent en ligne. La même étude rappelle d'ailleurs que les proches restent la source d'information qui inspire le plus confiance aux Français. Prendre le temps d'échanger avec une personne plus âgée, c'est accéder à une information d'une autre nature : située, vécue, contextualisée.

Rassurer les seniors : ils sont les mieux placés pour transformer leur métier

Si les juniors ont besoin d'apprendre le métier, les seniors ont surtout besoin d'être rassurés face à l'IA. L'Observatoire de l'IA responsable 2026 d'Impact AI, mené avec KPMG France et Bouygues, révèle que 65 % des salariés de 50 ans et plus n'utilisent pas l'IA générative dans leur travail. Le même Observatoire montre que la formation fait toute la différence : chez les salariés formés, l'usage professionnel atteint 90 %, contre 47 % en moyenne. Pourtant, seuls 23 % des salariés ont été formés à l'IA responsable.

Cet effort de formation est indispensable, car ce sont les seniors qui connaissent réellement les métiers, et un métier ne se transforme bien que si on le connaît en profondeur. Ils l'ont pratiqué, ils en ont vu les évolutions, ils ont bâti leur expérience au fil des réussites comme des échecs.

Les années d'expérience, même lorsqu'on a changé de métier, apportent un recul et un regard que n'a pas encore quelqu'un qui débute sur le marché du travail. Elles donnent une compréhension fine de ce qui est pertinent, de ce qui l'est moins, et de ce qui est raisonnable compte tenu des contraintes de temps et de ressources. Décider ce que l'on confie à l'IA et ce que l'on garde, c'est précisément ce discernement-là.

Rassurer les seniors, c'est donc leur dire clairement que l'IA n'est pas là pour les remplacer, mais pour leur permettre de réinventer le métier qu'ils maîtrisent. C'est leur offrir un temps d'appropriation, sans jugement, et reconnaître que leur expertise est la condition d'une transformation réussie.

Les juniors, eux, apportent autre chose : la création, l'audace, un regard neuf et les codes de leur génération. Mais pour comprendre en profondeur l'expertise et la transformation d'un métier, il leur faut observer les profils plus expérimentés et apprendre à leur contact. Les deux apports ne s'opposent pas, ils se complètent.

Binômes et mentorat dans les deux sens : construire des ponts entre les âges

Comment organiser cette complémentarité ? Par des binômes et du mentorat dans les deux sens. Le junior aide le senior à prendre en main les outils, le senior aide le junior à comprendre le métier. Pour former ces duos, je recommande de privilégier les qualités humaines et le niveau de compréhension des enjeux, des interactions et de l'expertise métier, plutôt que l'âge ou le poste. Car l'expertise métier se construit dès le premier jour, y compris pour un junior.

Dans nos échanges, des exemples très prometteurs reviennent régulièrement. Celui, notamment, de jeunes qui ne parvenaient pas à décrocher un stage et qui, grâce au dialogue avec une personne plus âgée, ont trouvé leur voie. Une conversation a suffi à éclairer ce que des heures de recherche en ligne n'avaient pas permis de comprendre.

Encore faut-il s'entendre sur ce qu'est un senior. Le droit français n'en donne aucune définition. La loi du 24 octobre 2025 parle désormais de « salariés expérimentés » et ne fixe aucun seuil d'âge : elle crée un entretien de parcours professionnel de mi-carrière, organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière — laquelle a lieu à une date fixée par accord de branche ou, à défaut, l'année des 45 ans du salarié. Un second entretien est prévu dans les deux ans précédant ses 60 ans. Dans la pratique, France Travail et les entreprises considèrent généralement comme seniors les salariés de 45 ans et plus.

Mais l'intergénérationnel ne s'arrête pas là. N'oublions pas la tranche des 25-45 ans, souvent invisible dans ces débats, alors qu'elle fait naturellement le lien entre les générations. Pour l'intégrer, il faut valoriser une organisation et un suivi des carrières fondés sur les compétences et les appétences, plutôt que sur l'âge, afin d'établir des ponts à tous les niveaux de l'organisation.

Faire de l'IA un pont entre générations, pas un cloisonnement

Reste à faire en sorte que l'IA relie au lieu de séparer. Concrètement, quatre leviers existent :

  • Documenter les savoirs ensemble. Le senior raconte son expérience et ses retours d'expérience, le junior les structure avec l'IA dans une base de connaissances partagée.

  • Mener des projets en binôme. Le junior explore les possibilités de l'outil, le senior arbitre en fonction des réalités du métier.

  • Instaurer des temps d'échange réguliers. Un café, un déjeuner, un point mensuel : des moments où l'on se parle sans écran.

  • Former ensemble. Des ateliers intergénérationnels sur l'IA, où chacun apporte ce qu'il sait.

Le manager en est le chef d'orchestre

C'est à lui de constituer les binômes, de reconnaître le temps consacré à la transmission et de veiller à ce que personne ne soit laissé de côté. C'est tout l'esprit du Team CARE : utiliser l'IA pour alléger la coordination, puis réinvestir le temps gagné dans le lien, la reconnaissance et la transmission des savoirs entre générations.

Ce qu'il faut retenir

  • Les jeunes utilisent massivement l'IA, mais maîtriser un outil ne suffit pas à connaître un métier.

  • Les seniors connaissent les métiers, mais 65 % des 50 ans et plus n'utilisent pas encore l'IA au travail : il faut les former et les rassurer.

  • Les profils expérimentés ont un vrai rôle de superviseur et de mentor auprès des plus jeunes, dans une relation qui fonctionne dans les deux sens.

  • Le manager est le chef d'orchestre de cette complémentarité.

  • Bien utilisée, l'IA devient un pont entre générations plutôt qu'un facteur d'exclusion.

Transformer les métiers sans exclure personne. L'IA ne rapprochera pas les générations toute seule : c'est le dialogue, la formation et le mentorat qui feront la différence.

Et vous, quand avez-vous pris pour la dernière fois le temps d'échanger avec un collègue d'une autre génération ?

Sources

  • Non. Il faut surtout apprendre à formuler une demande, choisir un outil adapté, contrôler ses réponses et identifier ses limites. Le discernement compte autant que la technique.

  • Sur les qualités humaines et la compréhension des enjeux, des interactions et de l'expertise métier, plutôt que sur l'âge ou le poste. L'expertise métier se construit dès le premier jour, y compris pour un junior.

  • Ils font naturellement le lien entre les générations. Pour les intégrer, il faut fonder l'organisation et le suivi des carrières sur les compétences et les appétences, plutôt que sur l'âge.

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